Recréer l'engagement après un plan de départ volontaire : le rôle clé du management

D'après la thèse professionnelle de :

Sébastien Brossard

Mastère Spécialisé Sénior Management Bancaire, 
Promotion 2024/2025
L'Ecole supérieure de la banque,
ESSEC Business School

Dans un contexte où les transformations économiques, digitales et sociales imposent aux entreprises des restructurations profondes, le Plan de Départ Volontaire (PDV) s'impose souvent comme un levier d'adaptation.
Mais au-delà des chiffres, ces plans bouleversent durablement le climat social, les repères collectifs et la motivation des collaborateurs.
Cette recherche explore un enjeu central : comment restaurer et maintenir l'engagement des équipes après un PDV, et quel rôle le manager peut-il jouer dans cette reconstruction. 

Le manager, acteur central de la reconstruction

Le manager occupe une position clé dans la phase post-PDV : il est à la fois médiateur entre la direction et les équipes, porteur de sens et garant du climat social.
Son rôle dépasse le simple pilotage des objectifs : il devient le gardien du lien, le facilitateur de la cohésion et le moteur de la résilience collective.

Deux formes de leadership s'avèrent particulièrement pertinentes : 

• Le leadership inclusif, fondé sur l'écoute, reconnaissance et la co-construction des décisions, qui favorise la sécurité psychologique.
• Le leadership d'engagement, qui valorisera la participation, l'autonomie et la responsabilisation, redonnant au collaborateur la place d'acteur.

Ce approches convergent vers un même objectif : restaurer la confiance et la motivation par le sens.

Une approche ancrée dans la réalité du terrain

La méthodologie de recherche combine analyse théorique et observation participante.

L'auteur s'appuie sur son expérience de direction d'un centre de relation clientèle d'envergure, complétée par des entretiens avec les équipes, les managers et les ressources humaines. 

Cette immersion a permis d'identifier les leviers les plus efficaces pour réengager les collaborateurs dans un environnement post-crise :

• Communication transparente et régulière, pour recréer la confiance.
• Autonomie encadrée, favorisant la prise d'initiative.
• Formation continue, pour restaurer la compétence et la projection.
• Reconnaissance et feedback, pour valoriser les réussites individuelles et collectives.

L'ensemble de ces actions vise à réinstaurer un climat d'équité, de sens et d'énergie collective.

Les leviers de l'engagement retrouvés

Cinq axes d'action structurent la démarche de reconstruction :

1. Co-construire un projet collectif : définir, avec les équipes, une vision partagée et des objectifs clairs.
2. Renforcer l'autonomie : confier des marges de manœuvre réelles et encourager la responsabilité individuelle.
3. Développer les compétences : investir dans les softs skills (écoute, leadership, coopération) autant que dans les savoir-faire techniques.
4. Institutionnaliser les rituels collectifs : créer des espaces d'échanges et de reconnaissance (réunions, ateliers, événements solidaires).
5. Impliquer l'ensemble des parties prenantes : RH, direction, managers et collaborateurs doivent porter ensemble la dynamique de renouveau.

Ces leviers ont été testés progressivement, avec des résultats tangibles ; baisse du turnover, amélioration de la cohésion, regain d'initiative et d'enthousiasme.

Du management de contrôle au management
de sens

L'une des conclusions fortes de cette recherche est la nécessité de refonder la posture managériale.

Le manager post-PDV n'est plus un superviseur, mais un accompagnateur de trajectoires.

Son rôle consiste à créer les conditions pour que chacun retrouve le plaisir de contribuer, le sentiment d'utilité et le droit à l'initiative.

Ce changement s'appuie sur deux piliers : 

• La communication vivante (écoute, feedback, reconnaissance immédiate);
• L'autonomie encadrée, qui responsabilise sans isoler.

Ces dimensions transforment le management en un véritable levier de résilience organisationnelle.